大企业招聘的几个原则,你知道吗?

发布者:郑州人才网 ? 发布日期:2013-08-17 10:52:59 浏览:?

知根知底——员工推荐信任度高

企业各层级员工的招聘大都以网络为主,猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。传统的报纸招聘广告,由于在费用、效果、反馈等方面也占有一定的优势,值得注意的是,企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高,这种招聘方式目前也较为流行。人才招聘会也是企业招聘的重要形式。

内外有别——基层员工外部聘,管理人员内部提拔

分别有35%的企业高层管理者和43%的企业中层管理者来自外部招聘;与之相对应的是,81%企业的一般员工由外部招聘而来,仅有19%的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出,企业中各管理职位人员的选拔,外部“空降”的较少,求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位,应尽量在同一公司从基层做起,通过自己的能力与努力争取晋升的机会,被提拔是很有希望的。

姜还是老的辣——经验和能力考查受重视

企业在选拔人才时,最看重的是工作经验。大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度,而且越是普通员工,越注重知识考查,其实更重要的还是能力,能力的大小,决定你被领导提拔的速度。企业在对应聘者进行选拔时,没有一套较为完整的测试体系,随意性比较大。企业还特别在意应聘者的各方面背景,特别是对于高层管理者,超过一半的企业会对其背景进行考查。企业对应聘者最看重的素质依次是:专业技能(80%)、工作经验(80%)、工作能力(79%)工作态度(70%)、教育背景(48%)、忠诚度(46%)、职业道德(34%)、年龄(20%)和性别(8%)。

外来的和尚难念经——企业招工本地人为主,外地技术高的人为辅

一半以上的企业能够放眼全国,甚至在全球范围内招聘企业高层管理者,但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50%。由此表明,目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。国家及地方的一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。尽管目前这种状况有所缓解,现在基本上不再严格限制,但企业招聘员工本地肯定仍是占多数的。

僧多粥少——外资企业招聘门槛高,通过率底

对于一般员工的招聘,国有企业自由性较大,有些职位在很小的范围内选拔,有些职位则在相当多的候选人中选拔。外资企业中,基层职位的竞争非常激烈,招聘人员甚至可以在五十名以上的应聘者中选择。在国有企业中,高层管理职位的应聘者来源相对单一,数量较少;民营、私营企业中,更多时候是在三至十名候选人之间进行选拔;外资企业的人员筛选流程相对成熟,操作过程也较为复杂,通常可以从几名到几十名候选人中作出选择,招聘通过率总体较高。

一槌不一定能音——给不给offer,人力资源定不了,关键还是靠自己

公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用,主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否录用影响较大,一般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。对没有录用的候选人,企业一般会保存其中有潜力的人员的简历。但是保存有潜力人员的简历,一般不超过半年。调查还显示,大部分企业能够在面试环节中甄选出可以胜任某一岗位的员工,一半以上的新员工可以顺利通过试用期,被企业正式录用。大多数时候还是靠自己,面试是第一道门槛,用自己的知识储备和经验完成上司交代的工作。完成的好不好还是看能力大小。

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